TAREA 8: “EN QUE CONSISTE LA DIVISIÓN DE CARGOS Y COMO SE DETERMINAN LOS SALARIOS?"

TAREA 8: “EN QUE CONSISTE LA DIVISIÓN DE CARGOS Y COMO SE DETERMINAN LOS SALARIOS?"

División de cargos

-Cargo: es un conjunto de funciones con posición definida dentro de la estructura organizacional (organigrama). Ubicar un cargo en el organigrama implica definir cuatro aspectos: el nivel jerárquico, el área o departamento en que está localizado, el superior jerárquico (ante quién responde) y los subordinados (sobre los que ejerce autoridad).

Se hace necesario que la persona que se encuentre a cargo de dicha unidad orgánica cuente con la debida preparación y experiencia, a fin de contar con un mayor grado dirección sobre las funciones del departamento. Las organizaciones modernas aprovechan las destrezas y habilidades de especialistas, para dar solución a los problemas administrativos más complejos.

La carga de trabajo es el conjunto de requerimientos a los que se ve sometida la persona a lo largo de su jornada laboral. Estos requerimientos pueden ser de tipo físico y/o mental.

Históricamente, el trabajo implicaba la realización de trabajos con altas exigencias físicas, pero actualmente a raíz de la mecanización y automatización de los sistemas de trabajo, las exigencias físicas han disminuido siendo cada vez más frecuentes los puestos de trabajo con mayores exigencias psicológicas.

Determinación de los salarios

Se entiende por relación de trabajo, cualquiera que sea el acto que le dé origen, la prestación de un trabajo personal subordinado a una persona, mediante el pago de un salario. Contrato individual de trabajo, cualquiera que sea su forma o denominación, es aquel por virtud del cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo personal subordinado, mediante el pago de un salario. La prestación de un trabajo a que se refiere el párrafo primero y el contrato celebrado producen los mismos efectos.

Para que exista una diferenciación en el pago de salarios, antes debe de existir dentro de la empresa una diferenciación jerárquica en los puestos. “El puesto está constituido por la “unidad de trabajo específica e impersonal”. No representa lo realizado concretamente por cada persona, ya que puede hacerse más o menos de lo normal sino el conjunto de funciones y de requisitos que debe llenar todo trabajador en esa unidad laboral.”

Es necesario que el pago que se hace a un trabajador sea equitativo y vaya de acuerdo con el puesto que se esté desempeñando, de tal manera que: “a trabajo igual, salario igual”: en este principio de nuestra legislación, se consagra en realidad la proporcionalidad de puesto y salario.

La eficiencia. “La forma” como el puesto se desempeña, es también otro de los factores que deben considerarse, como el puesto se desempeña, ya que varios individuos no lo hacen con la misma eficiencia.

“Eficiencia. Tiene un carácter más bien activo, por lo que se aplica este término preferentemente a los seres humanos y su trabajo. Comprende no solo cantidad, sino calidad y ahorro de desperdicios” “

Rendimiento. Tiene un sentido más bien pasivo y, por lo mismo, se aplica más a la máquina y al trabajo y lo que la máquina o el trabajo producen. Comprende más bien cantidad, supuesta una norma mínima de calidad, desperdicio, etc.”.

“Productividad. Este término es más bien moderno. Implica sobre todo la comparación de dos eficiencias o rendimientos, con el fin de mejorarlos”

“La eficiencia y rendimiento, en cambio, son más bien comparación de un trabajo real o sus resultados, con un estándar teórico fijado como el normal. Así se dice 100% de eficiencia o rendimiento. En cambio, se habla de “haber aumentado o disminuido la productividad” contra la que se tenía antes, o la de una unidad o rama de trabajo respecto de otra”,. Las necesidades del trabajador y las posibilidades de la empresa. Los factores anteriores se refieren principalmente a la justicia conmutativa, la justicia social, y la conveniencia de la empresa, exigen que sean tomadas en cuenta las necesidades del trabajador y las posibilidades de la empresa para la fijación del salario.

Varios factores internos (organizacionales) y externos (ambientales) condicionan los salarios y determinan sus valores. El conjunto de estos factores internos y externos se conoce como la composición del salario.

Cabe definir la administración de sueldos y salarios como un conjunto de normas y procedimientos que pretenden establecer y/o mantener estructuras de salarios justas y equitativas en la organización; esas estructuras deben serlo así de acuerdo con:

1. Los salarios en relación con los demás puestos de la propia organización, con la intención de alcanzar un equilibrio interno.

2. Los salarios en relación con los mismos puestos de otras empresas del mercado de trabajo, para alcanzar un equilibrio extremo.

La valuación de puestos se realiza con métodos como jerarquización de puestos, escalas por categorías predeterminadas, comparado de factores y de valuación de puestos por puntos. Los puestos se clasifican por puntos, puestos de cañera, grupos ocupadodples, áreas de servicio, categorías, etcétera. La encuesta salarial debe incluir puestos de referencia en empresas representativas del mercado de los salarios. La política salarial de la organizarión se define con base en los datos internos (valuación y clasificación de puestos) y extremos (encuesta salarial). En fechas recientes se han planteado nuevas estrategias para la remuneración, como la remuneración variable y los planes de incentivos.

Cálculo de la línea de la tendencia salarial

La linea dé la tendencia se calcula por medio de la técnica estadística de los cuadrados mínimos o de procedimientos estadísticos similares para obtener una recta o una parábola que correlaciones puntos con salarios. Por tanto, el mejor método de correlación entre el valor de los puestos en puntos y en moneda corriente es el de los cuadrados mínimos, porque se adapta a las ecuaciones curva.

Encuesta salarial

La administración de sueldos y salarios procura encontrar no sólo el equilibrio interno de los salarios en la organización, sino también el equilibrio extremo de éstos en relación con el mercado de trabajo. Asi, antes de definir las estructuras salariales de la empresa, conviene investigar y analizar los salarios de la comunidad.

Remuneración por habilidades

La remuneración por habilidades pretende pagar los salarios con base en lo que los colaboradores demuestran saber y no por los puestos que ocupan. Los planes apoyados en las habilidades se agrupan en dos categorías:

Plan basado en el conocimiento: vincula la remuneración al grado de conocimiento relacionado con un puesto o función, como el de científicos y profesores. Para ingresar en la carrera, el requisito mínimo es un titulo universitario.

Para avanzar en la carrera y recibir salarios más elevados se precisan estudios adicionales. La remuneración se basa en el conocimiento de la persona que desempeña el puesto (medido por el número de créditos académicos o de capacitación adicional) y no en el contenido del trabajo. 2. Plan basado en habilidades múltiples: vincula la remuneración a la capacidad del trabajador para desempeñar una cantidad variada de puestos y funciones (amplitud de conocimientos), como actividades operativas de producción. El aumento salarial se deriva de la adquisición de conocimientos, pero orientados a un conjunto de tareas interrelacionadas. La diferencia entre el sistema basado en el conocimiento y el basado en las habilidades múltiples es que en este último las responsabilidades de trabajador pueden cambiar drásticamente en un periodo corto.

Remuneración por competencias

Las competencias se refieren a las características que las personas necesitan para obtener y sustentar una ventaja competitiva. Por lo común, las competencias son más genéricas que los bloques de habilidades. Las primeras se refieren sobre todo al trabajo administrativo y profesional, mientras que las habilidades sirven para evaluar funciones técnicas y operativas Las competencias constituyen los atributos básicos de las personas que agregan valor a la organización.

Adjunto la captura de pantalla del anterior blog, para que vea la fecha.