TAREA 10 “DESARROLLO DEL RECURSO HUMANO”

TAREA 10 

“DESARROLLO DEL RECURSO HUMANO”

El desarrollo a largo plazo del capital humano de la organización va adquiriendo creciente importancia en el contexto del planteamiento estratégico de la corporación, debe estar basado en un análisis de necesidades de la empresa.

Las principales diferencias entre las actividades de capacitación y desarrollo son: la capacitación se enfoca en cómo hacer las cosas y su objetivo es preparar al trabajador para que desempeñe las funciones de su puesto; en tanto que el desarrollo se basa en qué hacer y qué dirigir, y busca el crecimiento integral y profesional con miras al desempeño futuro del ejecutivo.

VENTAJAS:  

• Mediante el desarrollo de los empleados actuales se reduce la dependencia respecto al mercado externo de trabajo
• Se incrementa el nivel de satisfacción laboral
• Se reduce la tasa de rotación del personal
• Si los empleados se desarrollan adecuadamente, es más probable que las vacantes identificadas mediante el plan de capital humano se puedan llevar a nivel interno
• Las promociones y las transferencias que hagan también demuestran a los empleados que están desarrollando una carrera y que no tienen sólo un puesto temporal
• El desarrollo del capital humano es un método efectivo para enfrentar los desafíos del área, entre los cuales se incluyen: la obsolescencia de los conocimientos del personal, los cambios sociales y técnicos, y la tasa de rotación de los empleados

Tendencias de los procesos para el desarrollo del personal

Los procesos para el desarrollo del personal presentan las tendencias siguientes:

1. Fuerte enfoque en agregar valor a las personas y a la organización: el interés fundamental de las empresas exitosas es acrecentar el valor de las personas. Y al acrecentar el valor de las personas, las empresas enriquecen su propio patrimonio, mejoran sus propios procesos internos e incrementan la calidad y la productividad de sus tareas, así como de sus productos y servicios.

2. Participación de los gerentes y sus equipos: gerentes y sus subordinados trabajan juntos en la búsqueda de otros medios para desarrollar los conocimientos, habilidades, aptitudes, actitudes, etc., más convenientes para la actividad de la empresa y para las aspiraciones y características de cada persona.

3. Intensa vinculación con la actividad de la empresa: los procesos de desarrollo de RH se diseñan y elaboran como elementos integrantes de la planeación estratégica de la empresa y ahora también se enfocan, cada vez más, al objetivo de la empresa.

4. Perfeccionamiento personal para mejorar la calidad de vida: Las personas capacitadas, que cuentan con habilidades, trabajan con más facilidad y confianza, por tanto, con más placer y felicidad, por no hablar de la calidad y la productividad.

5. Continua preparación de la empresa y de las personas para el futuro y para el destino: Cada empresa crea, moldea y planea su futuro; es decir, cómo serán a mediano o largo plazo.

6. Nuevos planteamientos derivados de la influencia de la tecnología informática: el d surge como un subproducto de la tecnología informática. La elección a través de los multimedia ya está aquí. Desapareció el lugar físico, a capacitación es móvil. Mejor dicho, el centro de capacitación es virtual.

7. Adaptación de las prácticas de capacitación a las diferencias individuales: Los procesos de desarrollo de los recursos humanos consideran las diferentes características de las personas y se adecúan poco a poco a ellas.

8. Importancia en las técnicas grupales y solidarias: Los procesos de desarrollo plantean una nueva forma de trabajo, en la cual los grupos y los equipos constituyen el núcleo de la actividad humana.

9. Mecanismos de motivación y de realización personal: Los procesos de desarrollo se consideran una importante inversión personal y un medio eficaz para alcanzar los objetivos personales.

10. Búsqueda incesante de la excelencia:  Todo lo que ocurre en la empresa puede y debe mejorarse continuamente. El éxito de la empresa no significa el punto de llegada, sino el punto de partida. La excelencia es el punto de referencia básico de esta mentalidad de cambio e innovación para lograr la competitividad. 

11. Compartir la información en lugar de utilizar controles externos: La posesión y el dominio de la información produce el espíritu de iniciativa y de emprendedor que permite un mejor desempeño y la formación de emprendedores internos, el cual proporciona el campo personal para la ambición, responsabilidad y riesgo. La persona que posee información y conocimiento puede asumir responsabilidades, correr riesgos y volverse un verdadero emprendedor dentro de la organización porque sabe a dónde quiere llegar y cómo hacerlo.

12. Fuente permanente de realimentación: La retroalimentación permite a la persona saber cómo se está desempeñando, le permite evaluarse y dirigirse sola y, al mismo tiempo, le proporciona mayor autonomía y un mayor período para la supervisión o el control externo. Básicamente, la principal responsable del aprendizaje gracias a su refuerzo positivo respecto de las nuevas conductas.

COMENTARIO

El desarrollo del personal es un tema que debería ser tratado por todas las organizaciones sin importar su tamaño, ya que la implementación de este sistema trae varios aspectos positivos: en primera estancia es hacia el talento humano, ya que el brindar atención a aspectos personales (metas, objetivos) el personal se sentirá valorizado en la empresa y el cumplimiento de estas metas atraerá un fortalecimiento interno el cual podría ser reflejado en un reforzamiento dentro de la cultura organizacional, creando así una ventaja competitiva, la cual es el segundo aspecto.

Personalmente, considero que este punto es una vertiente para motivar a cualquiera, y tal y como se encontró en tareas anteriores, el reconocimiento es una parte natural del ser humano, por lo que apoyar este nivel, trae lealtad a quien te ayude a realizarlo.

REFERENCIAS

• Chiavenato, I. (2011). Administración de Recursos Humanos. El capital humano de las organizaciones. Novena edición. D.F., México. Editorial Mc Graw Hill.
• Werther, W. (2008). Administración de Recursos Humanos. El capital humano de las empresas. Sexta edición. D.F., México. Editorial Mc Graw Hill.