TAREA 8 “TIPOS DE ASSESSMENT CENTER”
TAREA 8
“TIPOS DE ASSESSMENT CENTER”
ASSESSMENT CENTER CLÁSICO
El assessment center clásico
utiliza de uno a tres días para encontrar al candidato perfecto para
un puesto (en general, un puesto de gestión). Para ello, se invita a un grupo
reducido de solicitantes para que completen una serie de ejercicios y pruebas
que les va a llevar varias horas. Algunos serán individuales y otros grupales.
ASSESSMENT CENTER INDIVIDUAL
En la entrevista de evaluación
situacional individual, se prescinde de las pruebas en grupo y se observa al
candidato de forma aislada. Los motivos se encuentran sobre todo en la protección
de los datos, porque no siempre conviene que los candidatos sepan de los demás
si, por ejemplo, están aún trabajando en una empresa. Con la entrevista
individual también se evitan decisiones erróneas resultado de la comparación
con otros candidatos.
AUDITORÍA DE GESTIÓN
En la mayoría de los casos,
los assessment centers se llevan a cabo con el fin de encontrar a la persona
perfecta para una vacante específica. No obstante, a veces nos encontramos ante
un caso diferente. Un assessment center también puede utilizarse como herramienta
de análisis de los equipos actuales de la empresa. Al realizar una
auditoría de gestión, por ejemplo, se comprueba el rendimiento de los
responsables y su potencial de desarrollo. Lo anterior suele conllevar cambios
en la política de personal. Los empleados forman parte del valor de una empresa
y para poder evaluar ese valor (imaginemos un caso en el que otra empresa toma
el control de la empresa mediante la compra de activos) se puede llevar a cabo
una auditoría de gestión.
ASSESSMENT CENTER DE
DESARROLLO
Un assessment center de
desarrollo (“development-center”) persigue encontrar puntosmejorables en
potencia. En él participan los empleados de una empresa. Al igual que en el
resto de tipos de entrevistas de evaluación situacional, se analizan mediante
pruebas cuáles son las fortalezas y las debilidades de los participantes. Al
finalizar, se suele realizar una evaluación individual de cada participante,
gracias a la cual es posible informar a cada empleado de los puntos que debería
mejorar para aumentar su rendimiento y, en general, sus oportunidades
laborales. A veces, el propio equipo directivo de la empresa decide poner a
disposición de los empleados concretos programas formativos para que puedan
mejorar los aspectos necesarios de una forma efectiva.
ASSESSMENT ONLINE
(E-ASSESSMENT)
Herramienta basada en la
tecnología de Assessment Center donde los ejecutivos puedes ser evaluados
completamente con ejercicios y casos de negocio en línea o demostrar el dominio
de las habilidades de forma virtual con asesores capacitados.
Para poder recrear la situación
de estrés de los assessment centers clásicos, a menudo existen límites de
tiempo en algunas partes
de las pruebas. Por ejemplo,
es muy común que en cuanto un solicitante activa el proceso, el tiempo empiece
a correr. Normalmente, en este tipo de assessment centers no hay tareas de
grupo ni entrevistas personales, aunque pueden realizarse a través de Internet
mediante aplicaciones de videollamada en línea. Al tratarse de pruebas
estandarizadas, es posible realizar las evaluaciones con ayuda de los
ordenadores.
MANAGEMENT ASSESSMENT 360°
Evaluación para medir el
desempeño desde diferentes perspectivas o diseñar planes de desarrollo identificando
fortalezas y áreas de oportunidad del ejecutivo, adaptando
las competencias y habilidades necesarias de la compañía.
GRADUATE E-LEADERSHIP
ASSESSMENT
Es una herramienta basada en
la tecnología de Assessment Center donde los estudiantes tienen la oportunidad
de mostrar el grado de competencia de sus habilidades resolviendo casos de
negocio reales alineados a las competencias que las empresas requieren.
EJEMPLOS
1.- Juego de Roles: Es una representación en la
que los participantes analizan una situación, que frecuentemente resulta ser un
problema o incidente, al cual deben responder asumiendo un papel particular.
Puede efectuarse sin ensayo previo y en todo caso el participante debe ser
informado brevemente acerca del papel que debe representar.
2.- Estudio de casos: Consiste en la descripción de
un evento relacionado con la vida real o con una situación simulada escrita, en
video o película. Presenta una serie de condiciones e instrucciones que se
deben seguir. Se pueden utilizar para analizar situaciones, presentar
conclusiones y tomar decisiones o sugerir conductas a seguir.
3.- In basket: En ésta prueba se presentan
una serie de documentos que simulan aspectos de procedimientos administrativos
del trabajo en los que se le pregunta al candidato acerca de cómo trataría las
diferentes situaciones existentes en esa bandeja. Se busca evaluar su forma de
trabajar, su nivel de planificación, organización y gestión del tiempo, entre
otros.
4.- Ejercicio en grupo:
Esta actividad busca observar
a un grupo de participantes interactuando entre si y discutiendo sobre un tema
previamente preparado por los evaluadores.
5.- Proyectos con base en el
trabajo:
Es un ejercicio o
investigación cuyas limitaciones temporales son flexibles. Por lo general involucran una parte
significativa del trabajo que se está desarrollando sin requerir de supervisión
cercana, a pesar de que el evaluador puede facilitar apoyo y asesoría.
6.- Presentaciones: Consiste en dar a
los participantes un ejercicio o tema (o tema libre) para ser preparado en un
tiempo determinado (se acostumbra 30 minutos) y presentarlo posteriormente ante
un auditorio. Se pueden evaluar competencias como
organización, comprensión, argumentación, conocimiento de la temática,
influencia y control emocional, entre otras.
7.- Encontrar hechos: Consiste en dar al
evaluado escasa información para resolver un problema. El evaluador solamente
contesta preguntas suplementarias que cada candidato formule para encontrar la
solución. Se valoran aspectos como rapidez en encontrar la solución, capacidad
de síntesis y manejo del tema, en todos sus aspectos.
COMENTARIO:
El Assessment Center es una técnica de gran importancia, ya que permite conocer un previo de como es el verdadero comportamiento de los candidatos, con el desarrollo de la tarea, con conocimientos previos y con lo visto en clases virtuales, puedo decir que además del punto redactado al principio, las empresas deberían de prestar atención a más de estos tipos de AC ya que normalmente no se realizan por el costo que representan, pero existen alternativas de menor costos como es en línea, una alternativamente amplia mente recomendada para estos momentos de confinamiento.
De manera profesional me permite dar soluciones diversas para la empresa que labore, y de manera personal-académica, me brinda la opción de poder reaccionar de la mejor manera cuando me encuentre en una situación parecida, ya que me brinda herramientas que puedo implementar en el momento de un proceso de selección.
REFERENCIAS:
- CDG Expert in Business Competencies. (2019). Assessment Center. Recuperado en mayo 2020: https://cdg.com.mx/assessment-center/
- Human Smart. (2019). 9 Técnicas para evaluar competencias en un assessment center. Obtenido de: https://humansmart.com.mx/9-tecnicas-para-evaluar-competencias-en-un-assessment-center
- Startp Guide IONOS. (22 agosto de 2019). Assessment center: selección del personal idóneo. Recuperado en mayo 2020: https://www.ionos.mx/startupguide/productividad/assessment-center/
Comentarios
Publicar un comentario