TAREA 13 “EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO Y GREAT PLACE TO WORK”

TAREA 13 “EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO Y GREAT PLACE TO WORK”

¿QUÉ ES?

Es la autoridad global en alta confianza y culturas de alto rendimiento en el lugar de trabajo. Great Place to Work® es la firma consultora que durante más de 30 años ha trabajado con empresas líderes de todo el mundo para identificar, crear y mantener culturas de alta confianza y alto rendimiento; todo ello alineado a nuestra misión de construir un mundo mejor, ayudando a las organizaciones a convertirse en los mejores lugares para trabajar PARA TODOS.

Para lograr lo anterior, Great Place to Work® conduce anualmente la más grande encuesta de colaboradores a nivel mundial, a través de dos instrumentos muy reconocidos, los cuales son el Trust Index© y Culture Audit©.

ENCUESTA TRUST INDEX©, 58 AFIRMACIONES, 5 DIMENSIONES

En la encuesta Trust Index© se invita a colaboradores a responder 58 afirmaciones a nivel mundial y evaluar el grado en que perciben su organización como un gran lugar de trabajo.

HERRAMIENTA CULTURE AUDIT©

La herramienta Culture Audit© documenta las prácticas, procesos, políticas e iniciativas de capital humano. A través de 15 pasos o competencias culturales; el Instituto evalúa los programas, procesos y prácticas que tiene la organización con base a una metodología definida a nivel internacional que toma en cuenta la variedad, originalidad, inclusión, toque humano e integración que poseen las practicas.

MÉTODOS DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

Se divide en tres secciones:

CARACTERÍSTICAS

Consisten en medir hasta qué punto un empleado poseer ciertas características que esa compañía considera importante para el presente o el futuro. Son populares porque son sencillos y fáciles de administrar.

Escala gráfica de calificación: es el método empleado con mayor frecuencia debido a su facilidad de aplicación, requiere tener sumo cuidado a fin de neutralizar la subjetividad y el prejuicio del evaluador. Su ventaja es que es un instrumento fácil de entender y sencillo de aplicar y permite una visión integral y resumida de los factores de evaluación.  Algunas desventajas es que no brinda flexibilidad al evaluador, quien se debe ajustar el instrumento en lugar de que éste se ajuste a las características del evaluador y por lo tanto los resultados pueden ser estandarizados.

Selección forzada: este método obliga a la evaluadora a seleccionar la frase más descriptiva del desempeño del empleado en cada par de afirmaciones que encuentra. Entrega resultados libres de subjetividades, pero su elaboración e implementación son complejas.

Escalas mixtas: donde se le da al evaluador tres descripciones específicas de cada característica, es de fácil comprensión y de aplicación sencilla pero el empleado tiene poca oportunidad de mejorar aspectos deficientes o de reforzar los otros.

Formas narrativas: este método requiere que el evaluador redacte un ensayo que describa al empleado que evalúa con la mayor precisión posible se le pide que describa las fortalezas y debilidades de este es una excelente oportunidad para que el jefe exprese su opinión sobre un empleado sin embargo presenta ciertos problemas ya que es subjetivo.

COMPORTAMIENTOS

Se basan de la descripción de qué acciones deberían o no deberían exhibirse en el puesto. Su máxima utilidad consiste en proporcionar información para el desarrollo de los recursos humanos.

Incidentes críticos: este método se basa en el hecho de que en el comportamiento humano existen ciertas conductas que originan resultados positivos o negativos. Se trata de una técnica en la que el supervisor inmediato observa y registra los hechos excepcionales positivos y negativos.

Lista revisión de conductas: este método consiste en que el evaluador revisa una lista de características del desempeño de conducta del empleado que consideran necesarias para el puesto que ocupa. Una ventaja es su bajo costo y en el caso de las desventajas existe la posibilidad de distorsiones debido a opiniones subjetivas sobre el empleado.

Evaluación de desempeño por competencias: este permite demostrar la existencia del comportamiento adecuado y está basado en las observaciones de conducta concreta bajo en criterios generales de apreciación global. Es un método más objetivo pero la distinción entre competencias mínimas y competencias efectivas no es muy clara.

BASADOS EN RESULTADOS

Evalúan los logros de los empleados y los resultados que obtienen de su trabajo.

Mediciones de productividad: un ejemplo clásico de este método son los vendedores evaluados según el volumen de ventas, con este método se pueden alinear fácilmente los empleados con los objetivos organizacionales pero los resultados pueden contaminarse por factores externos.

Administración por objetivos: consiste en la calificación del desempeño sobre la base del cumplimiento de metas fijadas mediante un acuerdo entre el trabajador y su superior directo, posteriormente el empleado realiza una autoevaluación sobre lo logrado.

COMENTARIO:

Es importante señalar que la evaluación de desempeño es una herramienta que sirve para que los empleadores conozcan mas a profundidad si lo planeado va de acuerdo con lo ejecutado, es decir, si los trabajadores tienen un desempeño optimo según lo planeado. Pero esto no solo sirve del lado de patrón, sino que brinda oportunidades de mejora para todo aquel empleado interesado en mejorar su calidad de trabajador, ya que permite dar una retroalimentación y funciona como un motivador.

Existen diversas herramientas para esta evaluación, pero es importante saber que no se debe de seguir específicamente una, sino que debe de crearse una para cada empresa, ya que varían mucho sus necesidades y objetivos

REFERENCIAS:

Brazzolott, S. (2012). APLICACIÓN DE LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS A LAS ORGANIZACIONES. Universidad Nacional de Cuyo. Obtenido de: https://bdigital.uncu.edu.ar/objetos_digitales/5289/brazzolotto-trabajo-de-investigacion.pdf

ESTRATEGIA Y NEGOCIOS. (2020). Cómo funciona el Modelo Great Place to Work®. Obtenido de: https://www.estrategiaynegocios.net/especiales/gptw/tendencias/1351611-460/c%C3%B3mo-funciona-el-modelo-great-place-to-work

GREAT PLACE TO WOR. (2020). Ranking Mexico Nacional 2020. Obtenido de https://greatplacetowork.com.mx/ranking-2020-50-500-colaboradores-no-multinacionales/