TAREA 1 SEGUNDA EVALUACIÓN “COMPENSACIÓN DEL PERSONAL”

TAREA 1 SEGUNDA EVALUACIÓN

“COMPENSACIÓN DEL PERSONAL”

¿QUÉ ES?

Las compensaciones son estrategias e incentivos para los empleados, además del salario mensual, utilizados principalmente para:

·         Reclutar y retener a empleados calificados.

·         Aumentar el nivel de satisfacción.

·         Premiar e incentivar el máximo rendimiento.

·         Reducir rotación de personal.

·         Fomentar la lealtad a la empresa.

Bedodo & Giglio (2006) consideran a los incentivos laborales una de las herramientas gerenciales que ha demostrado generar gran impacto en la satisfacción laboral y, por ende, en el aumento de la productividad y en el mejoramiento de la calidad de servicio en función de lo que el empleado puede ofrecer al cliente. El grado de satisfacción del cliente siempre será directamente proporcional al esfuerzo del personal.

Mientras tanto Medin & Gallegos (2008), mencionan que el personal constituye un capital humano fundamental para la organización, por lo que es de suma importancia que estos perciban que su trabajo en la empresa les representa para ellos expectativas de generación de valor, es decir, estar satisfechos, sentir motivación y falta de insatisfacción. Comprender estas expectativas por parte de la empresa permitirá sentar las bases para que la organización esté en condiciones de crear valor económico. Conceptualmente las expectativas están constituidas por el deseo o conjunto de deseos que determinan nuestras actitudes, creencias y condicionan nuestro comportamiento y percepción de las cosas.

Zapata & Hernandéz (2010) argumentan que los sistemas de incentivos se encuentran entre los procesos de apoyo más importantes para fortalecer las conexiones estructurales a través de la organización, puesto que son un instrumento para motivar el comportamiento requerido de sus miembros. En consecuencia, señalan los autores, debe haber un alto grado de consistencia e integración entre esas conexiones estructurales y los esquemas de incentivos; de otra forma, la organización estará enviando señales conflictivas que traerán consigo confusión, frustración y desempeños inadecuados.

Existe una vinculación importante entre la naturaleza compleja del trabajo con la aplicación de políticas de gestión de recursos humanos orientadas al establecimiento de incentivos intrínsecos. Es decir, aquellos incentivos no sólo restringidos al aspecto económico en la relación empleado-patrón, sino también los relacionados con el compromiso profesional y social y la satisfacción personal o inherente a hacer el trabajo, que juegan un papel relevante en el comportamiento y los resultados del empleado. Entre ellos: cuota de poder o posición dentro de la organización, grado de autonomía para tomar decisiones, reconocimientos no económicos y sociales, sensación de justicia retributiva, satisfacción de obtener nuevos conocimientos y habilidades, evaluación periódica, promoción de la estabilidad laboral y la carrera profesional, por mencionar algunos.

¿CÓMO DISEÑAR E IMPLEMENTAR UN PLAN DE INCENTIVOS?

Sugiero el siguiente plan para proporcionar incentivos para sus voluntarios y empleados.

Decidir si se necesita y desea un plan de incentivos. (Si es el momento adecuado)

Consultar con los posibles beneficiarios de los incentivos.

Preguntar directamente a los empleados, generar una lista de posibilidades y luego pedirle al personal y a los voluntarios que compartan sus críticas y aporten sugerencias acerca de cuáles son sus preferencias. 

Redactar un borrador del programa de incentivos. Debe incluir:

Los objetivos: ¿Qué desea que logre el plan? 

Las conductas a recompensar y cómo recompensarlas sistemáticamente. Esto puede parecer bastante simple, sin embargo, las prácticas diarias y los códigos de conducta no escritos a veces recompensan sin intención aquellos comportamientos que tratamos de evitar. 

Los incentivos adecuados. Establecer un criterio para seleccionar los incentivos (por ejemplo, los incentivos transmiten un mensaje claro al destinatario y deben ser alcanzables, justos y fáciles de seguir) y elegir incentivos que concuerden con ese criterio.

Volver a consultar con los beneficiarios.

Revisar el plan como sea necesario, incorporando las retroalimentaciones tanto como sea posible.

Implementar el plan.

Revisar el programa luego de un período de tiempo predeterminado. (Esto puede ser seis meses)

Continuar revisando el plan tanto como sea necesario.

Algunos ejemplos de incentivos no materiales, fáciles de implementar y que tienen base en las necesidades personales de los colaboradores, son:

·         Elogio.

·         Honores, tal como nombrar a alguien empleado o voluntario del mes/año o nominándolo para recibir honores fuera de la organización.

·         Premios y galardones, tales como placas, insignias, certificados, ropa con el nombre de la organización, tazas, etc.

·         Banquetes, comidas para compartir y días de campo.

·         Formación. Este puede ser un incentivo muy importante para quienes desean adquirir habilidades útiles o una certificación por su trabajo en la organización.

·         Reconocimiento público, a través de un artículo sobre la persona y su trabajo en el boletín informativo de la organización o en la prensa local.

·         Salidas/retiros del personal

·         Eventos sociales.

·         Mayor autonomía.

·         Oportunidades de establecer contactos. Caja de Herramientas Comunitarias (s.f.).

COMENTARIO:

Los colaboradores de las empresas representan un factor de suma importancia, por lo que se debe de buscar opciones de desarrollo.  Hoy en día no basta sólo con un salario y cumplir las actividades, existe una tendencia a la búsqueda de cumplimiento de las necesidades individuales.  Cómo futuros licenciados en administración es nuestro deber entender que la motivación depende de la persona, pero existen compensaciones qué podemos generar en el área de recursos humanos y que servirán para encender la motivación de cada persona aumentando así su productividad y creando beneficios para las empresas.

Estas formas de compensaciones (o incentivos) no son únicamente monetaria, sino que hiciste existen diversas formas que además de no requerir una gran inversión tienen un peso sobre las necesidades de autorrealización y de reconocimiento. 

REFERENCIAS:

Bedodo, V., & Giglio, C. (2006).   Motivación laboral y compensaciones: Una investigación de orientación teórica. Recuperado de http://repositorio.uchile.cl/bitstream/handle/2250/113580/cs39%20bedodov244.pdf?sequence=1&isAllowed=y

Caja de Herramientas Comunitarias. (s. f.). Proporcionar incentivos para el personal y los voluntarios. Recuperado 20 de abril de 2020, de https://ctb.ku.edu/es/tabla-de-contenidos/mantener/recompensar-logros/incentivos-para-empleados-y-voluntarios/principal

Medina, A., & Gallegos, C. (2008). Motivación y satisfacción de los trabajadores y su influencia en la creación de valor económico en la empresa. Revista de Administración Publica, Rio de Janeiro, 42(6), 1231-1233. Recuperado de http://www.scielo.br/pdf/rap/v42n6/09.pdf

Zapata, G., & Hernandéz, A. (2010). Sistema de incentivos y tipos básicos de trabajo en la organización bajo la perspectiva de la teoría de agencia*. Revista científica Pensamiento y Gestión, 29, 56-86. Recuperado de http://rcientificas.uninorte.edu.co/index.php/pensamiento/article/viewFile/1968/1271