TAREA 4. "RELEVANCIA DE LA PIRÁMIDE DE MASLOW EN LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS"

TAREA 4. 

"RELEVANCIA DE LA PIRÁMIDE DE MASLOW EN LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS"

Las teorías de las necesidades parten del principio de que los motivos del comportamiento humano residen en el propio individuo: su motivación para actuar y comportarse proviene de fuerzas que existen dentro de él. Algunas de esas necesidades son conscientes, mientras que otras no.

Según Maslow, las necesidades humanas están organizadas en una pirámide de acuerdo con su importancia respecto a la conducta humana. En la base de la pirámide están las necesidades más bajas y recurrentes (las llamadas necesidades primarias), mientras que en la cúspide están las más sofisticadas e intelectuales (las necesidades secundarias).  El enfoque de Maslow —aunque genérico y amplio— representa un modelo valioso de funcionamiento de la conducta de las personas y para la ARH.

A. Necesidades fisiológicas:

Son necesidades innatas y se denominan necesidades biológicas o básicas y exigen satisfacción cíclica y reiterada, con el fin de garantizar la supervivencia del individuo. Su principal característica es la urgencia. En los RH se puede medir a través de la salud general de los trabajadores, su estado físico, inclusive en este apartado podrían entrar horarios que involucren dos ramas de importancia para el cuerpo humano: alimentación (a través de un servicio de comedor) y de descanso mediante áreas especializadas o días no laborales como marca la Ley.

B. Necesidades de seguridad:

Llevan a las personas a protegerse de cualquier peligro real o imaginario, físico o abstracto. Tienen gran importancia, dado que en la vida organizacional las personas están en una relación de dependencia con la organización y es ahí donde las acciones gerenciales arbitrarias o las decisiones inconsistentes e incoherentes pueden provocar incertidumbre o inseguridad en las personas en cuanto a su continuidad en el trabajo, por otra parte, se habla de prestaciones tal y como las que involucran crédito hipotecario, el salario, servicios de seguros (de vida, laborales, e inclusive algunas organizaciones automotrices).

C. Necesidades sociales:

Son las necesidades de asociación, participación, aceptación por parte de sus compañeros, intercambio de amistad, afecto y amor. La necesidad de dar y recibir afecto es un importante impulsor de la conducta humana cuando se utiliza la administración participativa. En los RH se puede denotar mediante la satisfacción que tengan los empleados respecto a sus amigos, compañeros laborales, la relación con sus jefes. Así mismo con el desarrollo de eventos deportivos, equipos de trabajo, festejos. Considero que este es el punto donde más se puede desarrollar las recompensas no monetarias.

D.  Necesidades de autoestima:

Son las necesidades relacionadas con la manera en que la persona se ve y valora, es decir, con la autovaloración y la autoestima. Comprende la autoestima, la confianza en sí mismo, la necesidad de aprobación y reconocimiento social, el estatus, el prestigio, la reputación y el orgullo personal. En RH mide el grado en que puede desarrollarse o crecer personalmente en su trabajo. El grado en que su puesto de trabajo le permite lograr sus aspiraciones y ambiciones. Su impresión sobre la forma en que se le valora y los esfuerzos que hace. El grado en que su trabajo le exige hacer un esfuerzo máximo.

E.  Necesidades de autorrealización:

Son las necesidades humanas más elevadas y se encuentran en lo más alto de la jerarquía. Llevan a la persona a tratar de emplear su propio potencial y a desarrollarse continuamente a lo largo de la vida como humano. Las necesidades de autorrealización están relacionadas con la autonomía, independencia, control de sí mismo, competencia y plena realización de aquello que cada persona tiene de potencial y como virtud, así como la utilización plena de sus talentos individuales. En el personal de una organización se pude medir mediante algunas cuestiones como: Hasta ahora, he conseguido las cosas que para mí son importantes en la vida. Me siento orgulloso de lo que he logrado hasta ahora. Me considero una persona realizada.

REFERENCIAS:

• Araya, L; Pedreros, M. (2013). Análisis de las Teorías de motivación de contenido: Una aplicación al mercado laboral de Chile del año 2009. Revista de Ciencias Sociales, vol. 4, núm 142, pp. 45-61. Universidad de Costa Rica.
• Werther, William B. y Keith, Davis (1995). Administración de Personal y Recursos Humanos. Sexta edición. México, Editorial Mc Graw-Hill, México.