TAREA 5 "PLANEACIÓN ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS"
La gestión estratégica de recursos humanos puede concebirse como una gran sombrilla que integra las prácticas de recursos humanos, las políticas y la filosofía, con el objetivo de preparar a la organización para lograr sus metas estratégicas. Idealmente estas prácticas y políticas deben formar un sistema capaz de atraer, desarrollar, motivar y entrenar la dotación de empleados necesaria para asegurar el efectivo funcionamiento de una organización.
La planeación estratégica de recursos humanos puede ser definida en términos amplios como: El proceso de análisis de las necesidades de Recursos Humanos, conforme cambian los entornos internos y externos de la organización y la aplicación de la consiguiente estrategia proactiva, para asegurar la disponibilidad de Recursos Humanos demandada por la organización. es decir, disponer de las personas apropiadas en los puestos correctos con las habilidades suficientes en los momentos correctos (González, 2011).
La Administración Estratégica de Recursos Humanos (AERH) es una disciplina que nace en los años ochenta con el trabajo de Devanna, Fombrum y Tichy en 1984, el enfoque es macroanalítico ya que busca integrar los esfuerzos organizacionales en el campo de los recursos humanos con el de apoyar la estrategia que la empresa despliega.
Es importante destacar que para la Teoría de los Recursos (Resource Based View, RBV, por sus siglas en inglés) son las capacidades de la empresa para explotar sus recursos valiosos, más que su mera posesión, lo que le permite generar ganancias de forma sostenida. Estos, a su vez, poseen un importante nivel de convergencia con la AERH; son los siguientes: competencias fundamentales(Prahalad y Hamel, 1990), capacidades dinámicas (Teece, Pisano y Shuen, 1997), administración del conocimiento y aprendizaje organizacional(Nonaka, y Takeuchi, 1995). A continuación, se describe de manera sucinta cada uno ellos:
Prahalad y Hamel señalan una serie de razones por las cuales la estrategia organizacional debe formularse tomando como base las competencias fundamentales, algunas de ellas son las siguientes: a) en el largo plazo la competitividad se deriva de la habilidad de una organización para desarrollar más rápidamente y a un menor costo que sus competidores, las competencias que le permitan aprovechar oportunidades cambiantes y no predecibles; b) lo que parece un portafolio de productos y servicios extremadamente diverso, se basa en unas pocas competencias; c) las competencias proveen el potencial para acceder a una gran diversidad de mercados; d) no se deterioran con el uso, por el contrario, son potenciadas en la medida en la cual son aplicadas y compartidas en la organización; e) son difíciles de imitar.
La segunda perspectiva en el campo de la AE que muestra afinidad con la AERH son las capacidades dinámicas, propuestas por Teece, Pisano y Shuen. Las organizaciones son dominios en los que las actividades se estructuran con una lógica diferente a la del mercado. También, se ha señalado que el enfoque de competencias fundamentales permitió extender la noción de que la defnición de la estrategia debe tener en cuenta los “talentos” organizacionales, algo cuya importancia ya había señalado Wernerfelt.
La necesidad de las organizaciones de desarrollar al máximo su capacidad de adaptación con el fin de prosperar en ambientes en continuo cambio, nos lleva al tercer enfoque: administración del conocimiento y aprendizaje organizacional. Para Huysman y de Wit, el aprendizaje organizacional se refiere al proceso mediante el cual se construye y reconstruye el conocimiento organizacional. Por otra parte, la administración del conocimiento se relaciona con todas las iniciativas de gestión que apoyan el aprendizaje de la organización y dentro de ella. A su vez, ambos conceptos se encuentran estrechamente relacionados con la innovación. Los mencionados autores señalan que muchos de los aportes en este campo se enfocan en un solo aspecto de la administración del conocimiento y el aprendizaje organizacional, siendo escasos los intentos de integración (Vargas, 2008).
REFERENCIAS:
GONZÁLEZ, F. (2011). LA PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS. REVISTA DE ADMINISTRACIÓN PÚBLICA, 3, 76-104.
VARGAS, TOMÁS (2008). APROXIMACIONES TEÓRICAS EN LA ADMINISTRACIÓN ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS: LA TEORÍA DE LOS RECURSOS. Revista Costarricense de Psicología, 27 (40), 69-84. [Fecha de consulta 24 de febrero de 2020]. ISSN: 0257-1439. Disponible en: https://www.redalyc.org/articulo.oa?id=4767/476748705001
Adjunto la captura de pantalla del anterior blog, para que vea la fecha.
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