TAREA 11. “DISTINTOS PROGRAMAS DE RECURSOS HUMANOS”

TAREA 11 “DISTINTOS PROGRAMAS DE RECURSOS HUMANOS”

Programa. Establecimiento detallado de las actividades a realizar establecidos en tiempo, considerando aspectos cualitativos y cuantitativos que se refieren al logro de los objetivos en materia de personal.

Su función es que por medio a estos programas se lleve la calidad de los procesos de productividad de la empresa, aumentar el conocimiento y la pericia de un empleado para el desarrollo de determinado cargo o trabajo.

Se refiere a la preparación de un esfuerzo físico o mental, para poder desempeñar una labor, forma parte de la educación y de él se derivan el adiestramiento y la capacitación.

El entrenamiento o coaching es una relación que involucra a dos personas: al líder y al subordinado, o sea al entrenador (coach) y al aprendiz. La principal característica del entrenamiento es el valor que agrega a las partes que interactúan entre sí. Se basa en un vínculo que impulsa talentos, crea competencias y estimula potenciales. En esta relación, el entrenador lidera, orienta, guía, aconseja, entrena, desenvuelve, estimula e impulsa al aprendiz, mientras que éste aprovecha el impulso y la dirección para aumentar sus conocimientos, perfeccionar lo que sabe, aprender cosas nuevas y mejorar su desempeño.

Así, el programa de entrenamiento es el proceso educativo y en conjunto aplicado de manera sistemática y organizada a través del cual las personas aprenden conocimientos, actitudes y habilidades en función de objetivos definidos y del desarrollo del personal.

El término desarrollo se aplica cuando el cambio es intencional y es planeado con anticipación y las competencias exigidos tanto por su actividad actual, como por actividades futuras. Muchas universidades corporativas disponen de centros virtuales de desarrollo de carrera para ayudar a las personas a identificar las técnicas que deben aprender.

Los recursos humanos pueden ser perfeccionados mediante la capacitación y el desarrollo. Es decir, mejorando los ya existentes o descubriendo otras habilidades básicas que potencialmente tiene el personal. El desarrollo del capital humano es un método efectivo para enfrentar los desafíos del área, entre los cuales se incluyen la obsolescencia de los conocimientos del personal, los cambios sociales y técnicos, y la tasa de rotación de los empleados.

Un ejemplo de ello es un plan de carrera, el cual es un proyecto de formación individual de un trabajador, cuyo propósito es trazar el curso de su carrera y desarrollo profesional dentro de la organización. Este se ejecuta de manera conjunta con la empresa. Así, implica comprender qué conocimientos, habilidades, características personales y experiencia se requieren para que un empleado progrese laboralmente. Su principal ventaja es que se ha visto que la calidad de vida de las personas: las personas que cuentan con habilidades trabajan con más facilidad y confianza.

Se dirige a los empleados. Se trata de la puesta en marcha de un conjunto de acciones para favorecer el traspaso de información y conocimiento entre los trabajadores de una empresa. El objetivo es generar un buen clima laboral y mejorar la relación empresa-empleado. 

La integración comprende la función a través de la cual el administrador revisa y analiza mediante el diagnóstico, los puestos actuales y el inventario de los RH, para posteriormente hacer la elección y suministrar de los recursos humanos necesarios para poner en marcha las decisiones previamente establecidas y ejecutar los planes. 

El Programa de Comunicación e integración se constituye como una herramienta para la mejora del rendimiento por que supone integrar en la organización elementos innovadores que sitúan a la organización en una clara situación de ventaja competitiva. El desarrollo de las buenas relaciones entre los trabajadores y la gerencia puede producir resultados positivos para esta última durante las negociaciones contractuales.

Los procesos de desarrollo de los recursos humanos consideran las diferentes características de las personas y se adecuan gradualmente a ellas.

La utilización de mecanismos de motivación y de realización personal. Es impresionante ver cómo los procesos de desarrollo ahora se consideran una importante inversión personal y un medio eficaz para alcanzar los objetivos personales. Actualmente, es común la conciencia respecto a la importancia que tiene el desarrollo personal y gerencial. Muchas empresas estimulan a sus trabajadores para que no dejen de aprender y para que siempre valoren el conocimiento.

El proceso del desarrollo personal de la organización está constituido por dos subprocesos:

1. La atracción del personal para que llegue a formar parte de la institución

2. La retención y desarrollo de este, que implica tres elementos:

a. El desarrollo personal en cuanto habilidades, conocimientos, actitudes, visión y posibilidades de cada una de las personas que la integran;

b. El reconocimiento a las aportaciones, logros, los esfuerzos y los méritos de dichas personas;

c. El crecimiento, considerado como la posibilidad de la persona de realizar siempre actividades retadoras, novedosas y gratificantes.

El desarrollo no solo implica promociones en la trayectoria actual, sino también facilitar los medios para que la persona defina su propio camino de crecimiento.

REFERENCIAS

• Chiavenato, I. (2011). Administración de Recursos Humanos. El capital humano de las organizaciones. Novena edición. D.F., México. Editorial Mc Graw Hill.
• De Soto, F. (2006). La gestión de recursos humanos en las organizaciones de servicio. Revista Laurus, vol. 12, núm., pp. 10-27.
• González, T. (2006). Integración de Recursos Humanos. ICSA, núm. 140. Disponible en: http://www3.uacj.mx/comunicacion/Documents/Publicaciones/Avances/2006/Avances%20140.%20Gonza%CC%81lez%2C%20Rodriguez.pdf
• Werther, W. (2008). Administración de Recursos Humanos. El capital humano de las empresas. Sexta edición. D.F., México. Editorial Mc Graw Hill.